教育訓練休暇給付金は、雇用保険の被保険者が無給の教育訓練休暇を取得する際、生活費相当分を支給する新しい雇用保険給付です。
施行日は2025年10月1日。
離職者向けの「基本手当」と同額が支給される点が最大の特徴です
今回は教育訓練休暇給付金について社会保険労務士、中小企業診断士の視点で解説していきたいと思います。
教育訓練休暇給付金とは
まずは話の前提となる教育訓練給付金について説明していきましょう。
対象者
対象となるのは以下の要件を満たした人です。
・雇用保険一般被保険者である
・被保険者期間5年以上（特例あり）
・解雇予定者でない
・原則、休暇開始前2年間に被保険者期間が12カ月以上ある
主な支給要件
主な支給要件は以下の通り。
・教育訓練のために30日以上無給の休暇を取得
・就業規則等に基づき、自発的に教育訓練休暇を取得したこと
・事業主が休暇を承認している
・期間中収入を得ないこと
なお、休職規程のない会社に勤務している方は対象外となりますので会社は準備をしておく必要があります。
また、無給の休暇である必要がある点にも注意が必要です。
有給休暇を充てるということは駄目ってことですね。
給付額・給付日数
給付額はいくらでどれくらいの期間受給できるのでしょう？
まず、金額ですが休暇1日につき直近6か月の賃金日額×50〜80％程度が支給額の目安です。
これは失業保険の基本手当と同額となります。
給付金については所得税等の対象外となりますので、手取りは勤務中とそれほど大きく変わらない算定です。
受給できる期間は被保険者期間に応じて90・120・150日となっています。
| 被保険者期間 | 給付日数 | 支給額の目安 |
|---|---|---|
| 5年以上10年未満 | 90日 | 基本手当×90日 |
| 10年以上20年未満 | 120日 | 基本手当×120日 |
| 20年以上 | 150日 | 基本手当×150日 |
対象となる教育訓練
どんな教育訓練を受ければ対象となるのでしょう。
基本的に趣味や自己啓発的な内容でなく、キャリア形成に資するものである必要があります。
具体的には
・大学、高専、専修学校、各種学校で行われる教育訓練
・教育訓練休暇給付金の対象として厚生労働大臣の指定を受けた講座
・その他、職業に関する教育訓練として職業安定局長が定めるもの
とされています。
教育訓練給付金との違い
教育訓練給付金という既存制度との違いも確認しておきましょう。
| 項目 | 教育訓練休暇給付金 | 教育訓練給付金 |
|---|---|---|
| 給付主体 | 雇用保険（生活費補填） | 雇用保険（受講費用補助） |
| 支給額 | 基本手当日額×給付日数 | 受講費用の最大80%(2024改正後) |
| 対象 | 在職中の労働者（被保険者期間5年以上） | 在職中or離職後（一定要件） |
似た制度ではありますが、ざっくり言えば休みを取ってガッツリ学び直したい人向けが教育訓練休暇給付金
仕事を続けながら夜間・通信等で学びたい人は教育訓練給付金という棲み分けですね。（教育訓練給付金は退職後でも使えます）
支給額の算定方法も教育訓練給付金は受講料の補助となっており、根本から違いますからお気をつけください。
教育訓練休暇給付金を受給するまでの流れ
ここからは教育訓練休暇給付金を受給するまでの流れをまとめておきましょう。
社内制度整備
まずは前述したように社内整備が必要な制度です。
就業規則等に「教育訓練休暇」を新設しておきましょう。
また、休暇取得の申請様式を整備する必要もある可能性があります。
従業員の申出
教育訓練休暇給付金は従業員からの申し入れが大前提です。
強制だと後から問題が生じる可能性がありますのでお気をつけください。
従業員が休暇期間・訓練内容・実施機関などを記入し会社に提出しましょう。
事業主の承認
教育訓練休暇給付金は事業主の承認も必要な仕組みです。
解雇予定者でないこと等を確認し、ハローワークへ「教育訓練休暇届」を提出します。
休暇開始
30日以上の訓練をスタート
ガッツリ勉強してください。
分割取得も可能です。
受給申請
従業員がハローワークに申請
このあたりのフローは会社が従業員に説明してあげると優しいでしょう。
支給決定・入金
通常1〜2か月後に本人指定口座へ振込となります。
教育訓練休暇給付金の注意点
次に教育訓練休暇給付金の注意点を見ていきましょう。
基本手当の受給資格期間がリセット
まず、従業員側も会社側もしっかり認識しておかないといけないのがこれです。
給付を受けた場合、休暇開始前の被保険者期間は離職後の基本手当に算入されません
ですから教育訓練休暇給付金を受給終わったあとに、会社を辞めようと思っている方はお気をつけください。
実質、雇用保険の基本手当（通称：失業保険）の前払いみたいな制度なんですよ。
会社側もあらかじめ説明をしておく必要はありそうです。
育児・介護休業給付との併給制限
育児休業、介護休業との併用はできません。
休暇が重複する場合は片方のみ受給となります。
休暇中の就労日・賃金発生日は不支給
前述しましたが、基本的にアルバイトや副業は不可です。
その日は不支給扱いとなります。
税・社会保険料の扱い
所得税等は非課税所得扱い
社会保険料も対象外となります。
制度周知不足による離職リスク
長期休暇後のキャリアパスや復職後配置を明確化しておかないと、ミスマッチ離職を招く恐れがあります。
会社側がDX研修や語学、MBA、国家資格講座など、社員のリスキリング計画に合わせてカリキュラムを整理し、就業規則の「教育訓練休暇規程」に具体的に明記するのも良いでしょう。
制度開始に伴い人事・労務・事業主が準備すべきこと
教育訓練休暇給付金は会社側が準備しないと利用ができません。
あらかじめ対応しておきたい部分についてまとめてみました。
| 優先度 | To Do | 具体策 | 期限目安 |
|---|---|---|---|
| ★★★ | 就業規則等の改定、周知 | 教育訓練休暇の条文・申出様式・承認基準を追加 | 2025年8月まで |
| ★★☆ | 予算・人員計画 | 代替要員確保・人件費シミュレーション | 2025年8月まで |
| ★★☆ | 社内ガイドライン作成 | 対象訓練の範囲・申請フローを図解 | 2025年8月まで |
| ★☆☆ | 助成金・他給付との連携 | 人材開発支援助成金との併用を確認 | 制度導入前 |
| ★☆☆ | 従業員向け説明会 | Q&A・部署別相談窓口設置 | 制度開始前 |
制度があっても使われないを避けるために、利用後の昇進・評価ルールを同時に整えることも必要です。
講座情報を社内ポータル等に掲載すると導入効果が高いです。
まとめ―リスキリング時代の人材戦略として活かす
今回は「教育訓練休暇給付金が2025年10月スタート。制度の概要・手続き・人事が今すぐ準備すべきことを徹底解説」と題して教育訓練休暇給付金について見てきました。
教育訓練休暇給付金は、従業員の主体的な学びを“在職中”に後押しする画期的な制度です。企業にとっては、
- スキルアップによる生産性向上
- エンゲージメント強化
- 採用難時代の人材確保
といった多面的なメリットが期待できます。
その一方、就業規則・人事評価・代替要員確保など準備すべきタスクも多岐にわたります。
制度開始まで残り約3か月。早期に社内体制を整え、「学び続けられる組織文化」を育てることで、リスキリングの波を競争力向上へとつなげましょう。
当事務所でも、就業規則の見直しや制度設計のご相談など、ご支援しております。